[ Pobierz całość w formacie PDF ]
bić, jeśli nie będzie to dostosowane do moich talentów.
7. Mój zawód powinien zadowolić osoby ważne w moim życiu.
8. Rozpoczęcie pracy zawodowej rozwiąże wszystkie moje problemy.
9. Muszę intuicyjnie wyczuć, który zawód jest dla mnie właściwy.
10. Wybór zawodu jest jednorazowym aktem.
Stead, Watson i Foxcroft (1993), badając grupę studentów z Afryki Południo-
wej, wykazali istnienie związku pomiędzy irracjonalnymi przekonaniami (np.: Aby
być osobami wartościowymi, musimy być wszechstronnie kompetentni, zawsze
stawać na wysokości zadania i osiągać zamierzone cele ) a pewnymi aspektami
braku zdolności podjęcia decyzji w sprawach kariery. Richman (1993) również
wykazał, że bariery myślowe utrudniają pomyślny rozwój kariery, a prawdopodo-
bieństwo osiągnięcia zamierzonych celów zwiększa się, gdy klient otrzyma po-
moc ze strony doradcy w zakresie zmiany swoich irracjonalnych przekonań.
Mitchell i Krumboltz (1987) porównali skuteczność działań wspierających po-
dejmowanie decyzji w sprawach kariery studentów szkół wyższych: interwencji do-
tyczących zmiany sposobu myślenia i interwencji w zakresie doskonalenia umiejęt-
ności podejmowania decyzji, wobec grupy kontrolnej nie objętej żadną interwencją.
Okazało się, że najbardziej skuteczna była interwencja polegająca na zmianie sposo-
bu myślenia. Obejmowała ona pięć następujących elementów:
111
(a) dydaktyczna instrukcja na temat wpływu niewłaściwych, niesprzy-
jających przystosowaniu przekonań oraz uogólnień na trudności
w podjęciu decyzji; (b) szkolenie dotyczące monitorowania własnych
przekonań i ich wpływu na zachowania; (c) prezentowanie przez do-
radcę przykładów racjonalnej oceny przekonań oraz ich modyfikacji
w oparciu o przeprowadzonÄ… ocenÄ™; (d) reakcja na przedstawiane przez
klientów próby modyfikacji uogólnień i przekonań; oraz (e) działania
(zadania domowe) mające sprawdzić trafność i przydatność nowych
przekonań (str. 172).
Oczywiste jest, że ponieważ poradnictwo karierowe tak bardzo opiera się na
racjonalnych procesach myślowych, terapie poznawcze są niezwykle przydatne.
To, co ludzie myslą o swoich zdolnościach, właściwym poziomie aspiracji itp.,
niewątpliwie leży w zakresie zainteresowania poradnictwa karierowego. Techniki
takie jak: warunkowanie, modelowanie, zadania domowe, próby zachowań itp.,
powszechnie stosowane w terapiach poznawczych, doskonale nadajÄ… siÄ™ do wyko-
rzystania w poradnictwie karierowym.
Krumboltz (1983) zaproponował specyficzne dla poradnictwa karierowego za-
stosowanie terapii poznawczych. Stwierdził on, że pewne błędne założenia mogą
istotnie utrudniać podejmowanie decyzji w sprawach kariery (np.: Jeśli się zmie-
nię, to już po mnie lub Mogę zrobić wszystko, o ile będę gotów wystarczająco
ciężko pracować ). W rezultacie ludzie nie zdają sobie sprawy z istnienia proble-
mu, który można rozwiązać, nie podejmują wysiłku niezbędnego do podjęcia de-
cyzji lub rozwiązania problemu, z niewłaściwych powodów eliminują potencjal-
nie satysfakcjonującą lub wybierają mało korzystną alternatywę, lub wreszcie cierpią
udręki i przeżywają niepokoje związane z wyimaginowanym brakiem możliwości
osiągnięcia celów. Krumboltz proponuje szereg metod udzielenia klientom pomo-
cy w uporządkowaniu procesów myślowych, takich jak: metoda ukierunkowane-
go wywiadu, monitorowania swoich myśli przez klienta, czy tzw. głośne myślenie.
W repertuarze możliwych do wykorzystania działań doradcy znajdziemy też takie
techniki, jak: badanie założeń i przemyśleń klienta dotyczących wyrażanych prze-
konań, szukanie niezgodności pomiędzy słowami a zachowaniami, sprawdzanie
ewentualnych braków w prostych odpowiedziach, przeciwstawianie się próbom
osiągnięcia nielogicznej zgodności, identyfikacja barier w realizacji celów, pod-
ważanie trafności głównych przekonań, budowanie atmosfery zaufania i współ-
pracy.
Aby zobrazować ciężar komponentu poznawczego w niektórych typach porad-
nictwa karierowego, omówimy badanie przeprowadzone przez Taylora (1985), do-
tyczące wywiadów prowadzonych przez doradców w Australii (10 doradców
i 81 klientów). Taylor zauważył, że typowy wywiad polegał głównie na przedsta-
wianiu, omawianiu i klasyfikowaniu informacji, a następnie ich ocenie w kontek-
ście zainteresowań, wartości i zdolności klienta oraz wobec istnienia barier insty-
tucjonalnych. Część czasu poświęcano również na omówienie i ocenę osoby klien-
ta w zakresie jego cech istotnych z punktu widzenia pracy zawodowej. W badanej
112
grupie rzadko wykonywano testy, niewielkie było też zainteresowanie ogólnym
przystosowaniem klienta. Atmosfera rozmowy była zazwyczaj neutralna (ani zbyt
zimna, ani zbyt gorąca), nacisk położony był natomiast na poznawcze racjonalne
aspekty podejmowania decyzji. Typowy wywiad koncentrował się na konkretnych,
zawodowo-edukacyjnych problemach klienta, polegał na udzielaniu informacji
przez doradcę, racjonalnej dyskusji z klientem na ich temat oraz zachęceniu klien-
ta do oceny istniejących alternatyw. Ta metoda nazwana jest podejściem człowie-
ka myślącego do uporządkowania i wybrania alternatywnych kierunków działa-
nia.
Podejścia bardziej afektywne również często okazują się skuteczne. W niektó-
rych sytuacjach, dla pewnej grupy klientów, skuteczna w działaniach doradczych
okazała się technika wyobrażeń (Skovholt, Morgan & Negron-Cunningham, 1989).
Zachęcanie klientów do odbycia ukierunkowanych wypraw w wyobraznię poz-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
